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  • Gestaltung und Beendigung von Arbeitsverträgen
  • Gestaltung und Beendigung von Dienstverträgen (u.a. Geschäftsführerverträgen und Handelsvertreterverträgen)
  • Entgeltmodelle, Leistungsvergütungsmodelle
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Gestaltung von Arbeitsverträgen

Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen gibt es oft mehrere Optionen, die vom Bedarf in Ihrem Unternehmen und den äußeren Umständen abhängig sind. Neben befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen können beispielsweise auch geringfügige Beschäftigungen, Arbeitsverträge in Teil- und Vollzeit, Berufsausbildungsverhältnisse oder Abrufarbeitsverhältnisse geschlossen werden. In manchen Fällen, wie z.B. bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen, gelten rechtliche Einschränkungen, die es zu beachten gilt.

Einige rechtliche Risiken lassen sich vermeiden, wenn Sie fehlerfreie und gesetzlich nicht zu beanstandende Arbeitsverträge als Vorlagen verwenden. Die arbeitsrechtliche Rechtsprechung  entwickelt sich allerdings dauerhaft weiter. Eswerden regelmäßig neue Vorschriften entwickelt und bestimmte Klauseln in Arbeitsverträgen revidiert. Deshalb ist es empfehlenswert, sich nicht nur in der Gründungsphase Ihres Unternehmens in Bezug auf die Gestaltung und den Inhalt Ihrer Muster-Arbeitsverträge rechtlich beraten zu lassen. Unsere Rechtsanwälte raten deshalb dazu, Ihre Muster-Arbeitsverträge in regelmäßigen Abständen überprüfen zu lassen. Damit kann garantiert werden, dass Ihre Vorlagen mit der aktuellen Rechtsprechung in Einklang stehen.

Beendigung von Arbeitsverträgen

Auch bei der Beendigung von Arbeitsverträgen gilt es, die aktuellste Rechtsprechung sowie eine Vielfalt an Vorschriften und Bestimmungen zu berücksichtigen. Einerseits enden Arbeitsverträge durch Ablauf ihrer Befristung, sofern überhaupt eine wirksame Befristung vorliegt. Andererseits können Arbeitsverträge auch durch ordentliche oder außerordentliche schriftliche Kündigung beendet werden. Dies geschieht entweder durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer, kann aber auch durch richterliche Auflösung oder im Einvernehmen durch Abschluss eines schriftlichen Aufhebungsvertrags erfolgen. Themen wie z.B. tarifvertragliche Kündigungsvorschriften, Kündigungsfristen, der Inhalt des Kündigungsschreibens oder die Folgen der Beendigung für das Arbeitslosengeld sollten hier bedacht werden.

Wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegt, ist das Vorliegen eines personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grundes Voraussetzung für eine wirksame ordentliche Arbeitgeberkündigung. Diesen Grund muss der Arbeitgeber herausstellen und beweisen. Doch nicht alle Mitarbeiter genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Hier gibt es Ausnahmen, bspw. für Mitarbeiter in Kleinbetrieben und für Arbeitsverhältnisse von kurzer Dauer. 

Daneben können bestimmte Mitarbeiter mit einem besonderen Status sogar einen erweiterten Kündigungsschutz in Anspruch nehmen, darunter Mitarbeiter in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder. Wenn ein Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt wird, gelten besondere gesetzliche Vorschriften, die von einer umfassenden Rechtsprechung ergänzt werden.

Ob durch Kündigung oder Fristablauf – CF unterstützt Sie bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.  Als kompetente Experten stehen wir Ihnen bei der Abwehr oder dem Einklagen von Ansprüchen beim zuständigen Arbeitsgericht zur Seite.

Entgeltmodelle & Leistungsvergütungsmodelle

Immer häufiger erhalten Arbeitnehmer neben einem Festgehalt andere Lohnbestandteile. Ein Beispiel hierfür ist die variable Vergütung. Bei einer variablen Vergütung handelt es sich um den leistungsorientierten Einkommensanteil, den ein Mitarbeiter auf der Basis seiner eigenen Leistung verdient. Variable Vergütungen umfassen sämtliche Formen der nicht festen Vergütung. Hierzu zählen Tantiemen, Boni, Prämien, Akkordlöhne, Provisionen oder Gratifikationen. Eine variable Vergütung ist meist zielorientiert, d.h. der Arbeitnehmer erhält im Rahmen seines variablen Einkommens Prämien, die von seiner Zielerreichung abhängig sind. Vergütet werden meist mehrere Leistungskriterien, die im Verantwortungsbereich des Mitarbeiters liegen. Auch die Leistungen eines Teams, in das er oder sie eingebunden ist, können Anhaltspunkt für die variable Vergütung bilden. 

Ein weiteres Beispiel sind Sonderleistungen. Dabei handelt es sich um Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum Grundgehalt ausbezahlt, wenn bestimmte Umstände vorliegen. Beispiele für solche Sonderleistungen sind das Weihnachtsgeld, das Urlaubsgeld und Zuwendungen im Rahmen eines Jubiläums. Häufig stellt sich die Frage, ob und wann ein Arbeitgeber zur Zahlung einer solchen Sonderleistung verpflichtet ist. Zudem sind bei der Gewährung von Sonderleistungen Themen wie Gleichbehandlung, Zurückzahlungsklauseln und Kürzungen zu beachten.

Zu den flexiblen Entgelt- und Leistungsvergütungsmodellen gehören auch Modelle, bei denen der Arbeitnehmer neben der Vergütung in Euro auch ein Gehalt in natura erhält. Ein Beispiel ist die Privatnutzung eines Firmenwagens oder eines Firmenhandys. Diesbezüglich stellt sich oft die Frage, welche Ansprüche und Pflichten hinsichtlich dieser Gegenstände bestehen, z.B. während der Kündigungsfrist oder im Fall einer Kündigungsschutzklage. Außerdem steht das Firmeneigentum auch dann im Fokus, wenn der Arbeitnehmer den Gegenstand beschädigt hat.

Bei der Gestaltung von Entgeltmodellen gilt es, auch an die Einrichtung von Arbeitsgleitzeitkonten zu denken. Sofern eine Vereinbarung hierzu vorliegt, können mit einem Arbeitszeitgleitkonto Mehr- bzw. Minderstunden in einem bestimmten Zeitraum verrechnet werden. Der Arbeitgeber erspart sich bei dieser flexiblen Arbeitszeitgestaltung Lohnkosten in Zeiten, in denen es weniger Arbeit gibt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer zur Zurückzahlung eines Minusbetrages auf das Arbeitszeitkonto verpflichtet.

CF berät Sie gerne bei der Einführung oder Änderung von Entgelt- und/oder Leistungsvergütungsmodellen sowie bei der Abwehr oder Durchsetzung Ihrer Ansprüche.

Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht

Bianka Brückner Rechtsanwältin

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  • Rechtsanwältin
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Renè C. Cornea Rechtsanwalt Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

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Wir haben die Antworten auf Ihre Fragen

Hier haben wir Ihnen die wichtigsten Fragen und Antworten rund um das Thema Arbeitsrecht zusammengestellt.

Kann trotz dem Arbeitgeber bekannter Krankheit wirksam gekündigt werden?

Ja, der Arbeitgeber kann trotz Krankheit des zu kündigen Arbeitnehmers die Kündigung aussprechen. Es kommt lediglich auf den Zugang der Kündigung an. Die tatsächliche Kenntnisnahme spielt nur eine untergeordnete Rolle. Nicht zwingend muss die Kündigung am Arbeitsplatz übergeben werden. Eine Zusendung per Post kann den Zugang der Kündigung ebenso gewährleisten. Hier sind entsprechende Vorkehrungen zu treffen, um gegebenenfalls den Zugang nachweisen zu können. Gleiches gilt im Übrigen für Fälle, in denen der Arbeitgeber weiß, dass sich der zu kündigende Arbeitnehmer im Urlaub befindet. Auch hier reicht die Übersendung per Post und der Einwurf der Kündigung in den Briefkasten.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung?

Im Gegensatz zu anderen europäischen Ländern gibt es einen solchen gesetzlichen Anspruch des gekündigten Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber in Deutschland nur in gesetzlich sehr eng gefassten Ausnahmefällen, welche häufig nicht vorliegen. Dennoch ist es auch in Deutschland durchaus üblich, dem gekündigten Arbeitnehmer vorgerichtlich oder im bereits anhängigen Kündigungsschutzstreit eine Abfindung anzubieten. Dies hat den rein wirtschaftlichen Hintergrund, dass je länger das Verfahren geht die Kosten für eventuell nachzuzahlenden Verzugslohn hoch werden. Deshalb sind beide Seiten an einer schnellen und wirtschaftlich kalkulierbaren Lösung interessiert, welche meist die Zahlung einer freiwilligen Abfindung beinhaltet.

Muss bei einer Kündigung ein Kündigungsgrund vorliegen und muss dieser Mitgeteilt werden?

Beschäftigt der Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer kann eine Kündigung nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes wirksam ausgesprochen werden. Liegt die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer unter 10 oder bei genau 10 Arbeitnehmern, sieht das Gesetz keine engen Grenzen bezüglich des Vorliegen eines Kündigungsgrundes vor. Jedoch kann der gekündigte Arbeitnehmer in einem solchen Fall einwenden, dass die Kündigung völlig willkürlich gewesen sei. Zwar muss dann der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund als solchen nachweisen, er muss jedoch darstellen, dass die Kündigung nicht völlig willkürlich erfolgte – also der Kündigung zumindest nachvollziehbare unternehmerische Entscheidungen zugrunde liegen. Im Übrigen muss der Kündigungsgrund, außer im Sonderfall von Auszubildenden, in der Kündigung nicht angegeben werden.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung?

Ja, ein solcher Anspruch besteht. Die Geltendmachung einer Teilzeitbeschäftigung kann der Arbeitgeber nur dann ablehnen, wenn er nachweisen kann, dass die Organisation seines Betriebes bzw. die Eigenart der Tätigkeit eine Teilzeitbeschäftigung nicht zulässt. Mithin betriebliche Gründe der Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen. Wird ein Teilzeitbeschäftigungsanspruch während der Elternzeit geltend gemacht, muss der Arbeitgeber sogar dringende betriebliche Gründe geltend machen. Ein Teilzeitbeschäftigungsanspruch während der Elternzeit geltend zu machen ist deshalb nochmals deutlich einfacher möglich.

Habe ich einen Anspruch auf Gewährung von Urlaub an bestimmten selbst festgelegten Tagen?

Nein, ein solcher Anspruch besteht nicht. Vielmehr ist gesetzlich festgelegt, dass der Urlaub einvernehmlich festzulegen ist. Dies bedeutet, Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich bezüglich der Urlaubstage einig werden. Keinesfalls können weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber einseitig festlegen an welchen Tagen Urlaub genommen wird. Eine Ausnahme hiervon sind nur allgemein betriebsübliche Schließtage und Betriebsferien, bzgl. welcher der Arbeitgeber in engen Grenzen Urlaub anordnen kann. Kommt es zum Streit über die Urlaubsgewährung, muss gegebenenfalls gerichtlich geklärt werden, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Gründe tatsächlich einer Urlaubsgewährung entgegen stehen. Eine „Selbstbeurlaubung“ ist stets unzulässig und kann zu einer Abmahnung bzw. Kündigung führen.